Coaching

“Coaching es ayudar a esa persona a manejar los problemas por sí misma.”

 Según James Waldroop, director del programa de Desarrollo Profesional de la Harvard Business School: "El secreto de manejar gente es conseguir que algo se haga. Esta tarea se vincula estrechamente con la misión de la organización, y para llevarla a cabo hay que ajustarse a operaciones tácticas específicas. Cuando manejo gente tengo dos focos: miro, desde atrás, el trabajo que está haciendo una persona, y después miro a la persona. Cuando hago coaching, me concentro en la persona."

Es un proceso continuo  que permite al cliente obtener resultados satisfactorios en su vida personal y profesional. A través del proceso de coaching, el cliente profundiza en sus conocimientos, mejora su rendimiento y revaloriza su calidad de vida.    

Es un método por tanto que consiste en dirigir, instruir y entrenar a una persona o a un grupo de ellas, con el objetivo de conseguir alguna meta o de desarrollar habilidades específicas.

Es la forma en que alguien ayuda a otra persona a que sea capaz de conseguir sus propios resultados.

Coach. Es la persona que desarrolla el proceso de coaching, en relación alcoachee (persona que lo recibe). El papel que lleva a cabo es:

1.- Mostrar el camino en el que está el coachee

2.- Señalar las posibles opciones y ayudar a tomar una nueva dirección (centrado en objetivos)

3.-Ayudar a persistir en el cambio (estimulando valores

Los requisitos que un coache debe cumplir:

• Hacer buenas preguntas en el sentido socrático

• Practicar la escucha activa y la reformulación

• Facilitar cambios de conducta

• Estar centrado en los resultados

• Basarse en el principio de realidad

• Mantenerse a la distancia óptima del problema

• Tener capacidad asertiva

• Trabajar con inteligencia.

• Comunicarte con fuerza y elegancia.

• Cuidar de ti mismo y buscar el éxito.

A lo largo de nuestra vida se pueden producir cambios o incluso crisis. Esas crisis (cambio de domicilio, cambio de trabajo, decidir qué carrera estudiar, ruptura con la pareja, etc) pueden ser un momento crucial para introducir un proceso de cambios en nuestra vida.

Finalidad del coaching:

• Aumentar tu poder personal: eliminar dificultades y crear hábitos.

• Rectificar tu proceder: priorizar, organizarte, actuar.

• Usar bien el tiempo: hacer lo importante.

• Construir relaciones sólidas y enriquecedoras.

• Hacer el trabajo más interesante.

Emociones y creencias

Ser conscientes de nuestras emociones es muy importante, porque influyen poderosamente en nuestras creencias, en nuestros pensamientos, en nuestra forma de tomar decisiones. Las emociones son más antiguas evolutivamente que los pensamientos, tus emociones marcan tu forma de pensar, por eso pensar en positivo o en cosas buenas hace que tu cerebro piense así, es una forma de cambiar el proceso de pensamiento más fuerte que intentar cambiarlo sólo pensando. Rodéate de cosas que te causen emociones felices, cosas pequeñas, será más fácil que tu creatividad, tu capacidad de superación fluyan mejor. Eres dueño de lo que piensas, sé dueño también de lo que sientes. Las personas que dicen ser optimistas y alegres viven más años, muchos estudios lo demuestran. Y todo depende de la ACTITUD...puedes optar porque las cosas te afecten más o menos, depende de tu actitud, y esa te la tienes que trabajar desde las emocione

Comunicación

Una comunicación eficaz es una base clave para relacionarnos y ser más eficaces en nuestro objetivo de alcanzar el éxito.

Si somos conscientes de cómo nos comunicamos con los demás podremos mejorar aquellos aspectos en los que fallamos más, como nuestro tono de voz, las palabras que empleamos, los nervios al hablar en público, etc. También debemos ser conscientes del otro, la otra persona, y lo que nos quiere trasmitir. El 70% de los errores en comunicación son por mala interpretación del mensaje. Y a veces esa mala interpretación viene porque no estamos atentos o porque tenemos ideas preconcebidas.

¿Por qué cambiar? ¿Por qué iniciar el proceso para cambiar, para alcanzar una meta, un objetivo, un sueño?

En el proceso de coaching se parte de la premisa de que el coachee  es la persona misma que cuenta con la mayor y mejor información para resolver las situaciones a las que se enfrenta. En vez de enseñar, el entrenador facilita al pupilo a que aprenda de sí mismo.

En este sentido, el proceso requiere básicamente de los siguientes 7 pasos:

1.     Observación

2.    Toma de conciencia

3.    Marcar objetivos

4.    Actuar

5.    Medir

6.    Compromiso

7.    Motivación

Para poder desarrollar todo el proceso es necesario poner en marcha un proceso de aprendizaje basado en cuatro etapas:

1ª etapa: DESAPRENDIZAJE para estimular autoconciencia analizar valores para confrontar resistencias y evaluar el compromiso.

2ª etapa: CAMBIO para analizar creencias autolimitadoras y establecer ventajas de nuevos comportamientos.

3ª etapa: REAPRENDIZAJE para potenciar nuevos comportamientos,  permitir y proteger las nuevas prácticas.

4ª etapa: INSTITUCIONALIZACIÓN para asegurar transferencia de conocimientos.

Resistencia

Una resistencia es todo tipo de barrera, obstáculo (creencia, emoción, sentimiento) consciente o inconsciente que no nos deja avanzar en el proceso de cambio. La resistencia al cambio es una defensa contra los miedos, la ansiedad o el dolor que aceptar el cambio puede suponer. Puede ser consciente o inconsciente

•      Pueden ser Estructurales y personales. Los estructurales hacen referencia a cambios que vienen desde fuera (cambio de carrera, de asignaturas, de profesores, de compañeros) y las personales hacen referencia a los 3 pilares del cambio: querer, poder y sabe

Obstáculos para el coaching

Ausencia de un propósito genuino

Cómo superarlo:

•          No lo hagas simplemente por hacerlo, hazlo porque crees en ese cambio

•          Haz lo que sea importante, no confundas movimiento con avance

•          No confundas actividad con los resultados

•          La ansiedad. Acepta que existe y podrás manejarla

•          El temor y desconfianza hacia los demás y uno mismo

•          Ausencia de habilidades: date tiempo para practicarlas y aprenderlas

•          No hablar claro ni contigo mismo ni con los demás

Factores que ocasionan resistencia:

•          Miedo al desconocido

•          Falta de información

•          Miedo al fracaso

•          Miedo a decepcionar a otros

•          Miedo al qué diránü  Miedo a ser incapaz de aprender o hacer

•          Perezaü  “Más vale malo conocido…”

Un sistema muy empleado en el mundo de la empresa y una herramienta útil para el coaching es el DAFO. Es un sistema que te ayuda a evaluar tus Debilidades, las Amenazas que te rodean, tus Fortalezas y las Oportunidades que te brinda tu entorno. Puede aplicarse a una empresa, a un colectivo o a ti mismo cuando te planteas un problema. Ayuda a clarificar las ideas y sobre todo a hacerte CONSCIENTE de cosas que quizás no tenías en cuenta.

Nociones para vencer las resistencias:

•      Definir el objetivo y el resultado esperado

•      Enuncia todas las posibles elecciones para quedarte solo con una

•      Desarrolla una lista de cosas por hacer

•      Establece plazos

•      Cómo vas a evaluar los avances

•      Persevera

•      Establece qué hacer si algo sale mal

El modelo de los factores:

1. Necesidad sentida. Si no existe malestar no hay problema, y donde no hay problema no hay acción hacia el cambio.

2. Buscar apoyos sociales: amigos, familiares, pareja. Cuando se siente arropado y querido el cambio es más fácil.

3. Preguntarse al principio: “¿qué significa esto para mí, me irá mejor?” Así te sentirás más seguro para repetírtelo en los momentos malos.

4. Formarte. Si hay algo que no sabes primero fórmate, aprende y lee, pregunta, antes de lanzarte al cambio. Si tienes una buena base todo será más fácil.

5. Aumento de la autoestima. Si te quieres, crees en tus logros y te animas a ti mismo las resistencias se vencen fácilmente.

Para finalizar cabe destacar que el coach puede hacer uso de numerosas herramientas durante el proceso: personales, estructurales, de aprendizaje, exploratorias, etc.

Muchas de ellas nos ayudan a ser CONSCIENTES  de nuestra situación actual (las exploratorias), otras nos ayudan a detectar nuestros objetivos y planificarnos (estructurales), otras se basan en aprender/desaprender/aprender habilidades o competencias nuevas. Todas ellas se aprenden.

Y todo aprendizaje se basa en el modelo de la triple S: Saber, Saber hacer y Saber ser. Esto es: tener Conocimientos, Habilidades y Actitudes.

Definición

Una definición sencilla de Aprendizaje Organizacional es: Averiguar qué da buenos resultados o qué da mejores resultados. Otra más elaborada es "adquirir y aplicar los conocimientos, técnicas, valores, creencias y actitudes que incrementan la conservación, el crecimientos y el progreso de la organización.

Aprendizaje Organizacional

Tácticas del aprendizaje

Existen diversas tácticas que facilitan el aprendizaje entre ellas encontramos:

• Subir un nivel: Subir a un nivel de aprendizaje más elevado de lo acostumbrado, es un reto, pero para esto los empleados necesitan un ambiente de confianza en el cual cuando fallen puedan intentar de nuevo. 
• Eliminar la "Flotación del Aprendizaje”: Esta expresión se refiere al aprendizaje que está flotando en alguna parte, que aún no se ha terminado, que está atrapado en los niveles, o que se hizo a un lado porque otras cosas se interpusieron en el camino. 
• Saltarse una etapa: Esta etapa se refiere al modelo DIDPAPT. Las etapas en el modelo representan diferentes actividades que requieren diferentes clases de aprendizaje: Desarrollar, Investigar, Deducir, Planificar, Aplicar, Probar y Transferir. En muchos trabajos las personas aplican sus conocimientos o aptitudes pero no se aventuran a las demás etapas. Para lograr que las personas se aventuren más allá de sus actividades normales el líder las puede incluir en trabajos de investigación. Por lo general la información recopilada es tan importante para el equipo que los investigadores desarrollan un sentido profundo de hacer una aportación y eso los motiva para que experimenten con las demás etapas.
• Recurrir a la fuente: Este punto se refiere a que se debe averiguar quién es la mejor fuente de datos, conocimientos, sabiduría, etc., y dirigirse directamente a ese individuo.
• Utilizar el aprendizaje de contrapunto: Este tipo de aprendizaje consiste en que se entreguen los conocimientos en forma repetida hasta que puedan ser totalmente comprendidos.
• Confrontar a las personas en juntas de ejercicio: Esta táctica consiste en que el gerente y su personal se reúnan y realicen una confrontación de manera constructiva. 
• Reunir a grupos en oposición: Unir a estos equipos con el propósito de lograr una iniciativa de cambio que guíe el trabajo.

Definición de Aprendizaje Organizacional

Se dice que el aprendizaje organizacional es "adquirir y aplicar los conocimientos, técnicas, valores, creencias y actitudes que incrementan la conservación, el crecimiento y el progreso de la organización".

Con base en lo anterior, se puede afirmar que el aprendizaje organizacional no sólo implica adquirir las herramientas necesarias para desempeñar las habilidades correctamente, sino también aplicarlo, ya que a través de la retroalimentación se puede comprobar lo aprendido, además que reafirma los conocimientos adquiridos y ayuda a comprender los conocimientos nuevos, y de esta manera medir el nivel de aprendizaje del individuo.

Sin embargo, el cerebro humano aprende de diferentes formas, es por ello que  ciertos individuos aprenden más rápido en comparación con otros. A continuación se presenta un video titulado “Cómo aprende nuestro cerebro”, en el cual se muestran aspectos importantes para mejorar el proceso de aprendizaje, y también un video titulado “Cómo aprendemos los seres humanos”.

Link 1. https://www.youtube.com/watch?v=-6PMFRwvYug

Link 2. https://www.youtube.com/watch?v=SCU9UsHwArw

Niveles de Aprendizaje

El aprendizaje se mide en cinco niveles los cuales son:

• Adquisición: En este nivel, el individuo recibirá todos los elementos básicos necesarios, desde mucho antes de ingresar a una organización, ya que estos elementos van desde las creencias, valores, principios, conocimientos, etc., donde la mayoría de estas son aprendidas a base de las experiencias vividas con el paso de los años.
• Utilización: En este nivel ya es aplicar o llevar a la práctica lo aprendido en la etapa pasada (adquisición), y de ser posible, se debe retroalimentar para identificar si este aprendizaje se está utilizando de la manera correcta.
• Reflexión: Esto es pensar y considerar un asunto con atención y detenimiento para estudiarlo, teniendo una perspectiva amplia para comprenderlo bien, y así formarse una opinión sobre ello o tomar una decisión.
• Cambio: El cambio es una respuesta que se emite para determinada situación, esta respuesta debe ser de acuerdo a lo aprendido; es decir el cambio combina el pensamiento y la acción.
• Flujo: esto es estar en constante aprendizaje, ya que siempre habrá nuevos aspectos por conocer, y si estamos en un proceso de aprendizaje continuo se refuerza lo ya aprendido y además adquirimos nuevos conocimientos, todo esto ya sin esfuerzo consciente debido a que el individuo se llega a acostumbrar a al ritmo de trabajo y a aprender cosas nuevas en cualquier momento.

Teorías del aprendizaje

Las teorías del Aprendizaje describen la manera en la que los teóricos creen que las personas aprenden nuevas ideas y conceptos.

Existen diferentes clasificaciones, pero se abocará sólo a dos, las teorías conductuales y las teorías cognoscitivas.

Las Teorías conductuales se enfocan en la conducta observable con el objetivo de obtener una conducta constante.

En cambio las teorías cognoscitivas es una teoría psicológica, es cómo la mente humana piensa y aprende, y se basa en el estudio de los procesos internos que permiten el aprendizaje

En el siguiente video se verá un caso práctico de la aplicación de las teorías mencionadas con anterioridad. 

Link: https://www.youtube.com/watch?v=VfpQSfqHL8w

El Proceso del Aprendizaje

El proceso de aprendizaje, según Gagné cuenta con ocho pasos, los cuales son:

• Fase de motivación (expectativas), es preciso que exista algún elemento de motivación (externa) o expectativa (interna), para que el alumno pueda aprender.
• Fase de aprehensión (atención perceptiva selectiva), es la percepción selectiva de los elementos destacados de la situación.
• Fase de adquisición (codificación almacenaje), es la codificación de la información que ha entrado en la memoria de corto alcance, y que es transformada como material verbal o imágenes mentales para alojarse en la memoria de largo alcance.
• Fase de retención (acumulación en la memoria), es la acumulación de elementos en la memoria.
• Fase de recuperación (recuperación), es la recuperación de la información almacenada en la memoria de largo alcance, en base a estímulos recibidos.
• Fase de generalización (transferencia), consiste en la recuperación de la información almacenada ya sea en circunstancias similares como también diferente en las que se produjeron su almacenamiento.
• Fase de desempeño (generación de respuestas), la información ya recuperada y generalizada pasa al generador de respuestas donde se organiza una respuesta de desempeño que refleja lo que la persona ha aprendido.
• Fase de retroalimentación (reforzamiento), la persona requiere verificar que ha dado la respuesta correcta a los estímulos, esto garantiza que ha aprendido correctamente.

Organizaciones inteligentes

En la actualidad es indispensable tener una capacidad de aprendizaje abierta, que se refiere a una actitud y conducta del ser humano de conocer, ejercitar o practicar lo que se aprende, para un mejor aprovechamiento de las capacidades vitales en el entorno en el que se vive.

Es así que estamos ante el surgimiento de la organización inteligente, cuyo capital más importante es la capacidad de generar conocimiento y tecnología, de inventar y aprender, de crear nuevas formas y sistemas para competir en un mundo en continuo progreso.

Para lograr una empresa inteligente es indispensable ser una empresa con capacidad de aprendizaje o bien que quiera aprender. Las empresas aprenden, en ocasiones, como le llamamos comúnmente a golpes, ya que es indispensable en el entorno actual aprovechar al máximo todos sus recursos, haciendo destacar a su capital humano; por lo cual se requiere una dirección adecuada.

Es así que las empresas van comprendiendo que una de las claves para el éxito se encuentra en el sistema de dirección de capital humano. Para lo cual es necesario dotar, dentro de una cultura de colaboración, aprendizaje y sentido de responsabilidad, a la organización y a las personas de:

• Buen liderazgo
• Comunicación
•  Motivación
• Visión estratégica
•  Coordinación

Otros elementos indispensables dentro de las empresas inteligentes es el desarrollo de la creatividad y la innovación, tanto en forma institucional como individual, es decir, lograr que sus empleados de cualquier nivel produzcan conocimiento de sus áreas.

 

Organizaciones inteligentes, ¿Cómo quiénes?

En los países latinoamericanos, la gran mayoría de las organizaciones tienen una estructura jerárquica, con algunas características de las OI pero en general, los individuos que forman parte de ella mantienen sus roles tradicionales. A nivel mundial, muchas organizaciones han cambiado y se han apropiado en gran parte de las cinco disciplinas de Peter Senge, volviéndose innovadoras y competitivas transformando la forma en que realizan su trabajo gracias a su talento y compromiso “…este tipo de organizaciones son posibles porque en el fondo todos somos aprendices” (Senge, 1990, p. 14).
https://www.youtube.com/watch?v=jxD38ib7mwE

Ejemplo de ello lo constituye Google, según Girard (2007) esta organización constituye una revolución administrativa que reinventa la forma de manejar el recurso humano, su éxito basado en el capital intelectual, la motivación interna a sus empleados, la preocupación de los usuarios y la clausula de no concurrencia, hacen de Google una de las empresas de búsqueda de recursos en internet más exitosas del momento. A todo esto se suma una serie de características, como ser evaluados por sus pares, encontrando un juez realmente justo.

 

                      Google, como empresa inteligente

Actualmente Google es un ejemplo a seguir a nivel mundial, no solo por empresas relacionadas con la informática, sino por empresas de todos los sectores.

Google "es una máquina de innovar", y es que la innovación no solo está presente en los productos, el modelo económico, la selección de personal, gestión de proyectos, la relación con los clientes, el manejo del marketing (nunca gastaron dinero en marketing), el hecho de que su estructura administrativa tiene tres personas a la cabeza y no una como la mayoría de la empresas evidencian que Google es una compañía diferente. Todos estos factores han hecho posible que Google se mueva de manera ágil en el sector, pudiendo evolucionar rápidamente y entregarles a sus clientes justo lo que ellos desean.

Muchas personas se preguntan cómo gana dinero Google si todos sus productos son gratis, pues en este libro se explica detalladamente como a través de la publicidad, específicamente mediante Adwords y Adsense logra que los millones de usuarios a través del mundo por cada click que dan en sus anuncios minimalistas (muchos usuarios ni siquiera se percatan que han dado click en un anuncio publicitario) ganan justo lo que el anunciante esté dispuesto a pagar. También se tocan temas controversiales que muchos detractores de Google argumentan, tales como la violación de los derechos de autor, la violación de la privacidad, monopolio en internet, entre otros.

Definitivamente la innovación es un factor diferenciador para las empresas y para las personas, en la medida en que se realicen las actividades profesionales o incluso personales se puede obtener gran éxito si se le aplica un toque de innovación. Muchas personas entienden innovación como algo místico, algo difícil y ajeno, sin embargo, en mi opinión creo que todas las personas tienen la capacidad de innovar, de hecho lo hacen continuamente sin darse cuenta y paradójicamente innovan sin proponérselo, pues innovar básicamente es aplicar a algo existente una diferencia, algo nuevo.

              Organización de Rápido Aprendizaje

El aprendizaje debe ser una responsabilidad personal, para poder conocer nuestras responsabilidades en la adquisición de conocimientos para enfrentar los diversos retos laborales y de nuestra propia existencia.

Todas las organizaciones aprenden, pero no todas se basan en el aprendizaje; hoy en día, muchas se basan en el rendimiento o se concentran en él: conseguir el pedido, procesarlo y embarcarlo rápidamente.

Una Organización de Rápido Aprendizaje [ORA], controla las brechas  de rendimiento entre ella y sus competidores; quienes se basan en el rendimiento les resulta cada vez más difícil ponerse al día, ya sea en el aprendizaje o en el rendimiento.

 

Potencial para el aprendizaje más rápido

 

Hay cuatro tipos de organizaciones con mayor potencial para convertirse en organizaciones de rápido aprendizaje: 

• Las de "terreno virgen": empiezan de la nada, sin ninguna cultura organizacional.
•  Las industrias de ritmo rápido: aquellas en las en las que el aprendizaje rápido es decisivo para su supervivencia (por ejemplo, las compañías de hardware/software para computadoras). 
•  Las que son líderes en su ramo: están a la vanguardia. 
•  Las que van en decadencia: han sufrido una pérdida traumática de su ventaja competitiva y que han tenido que luchar para encontrar nuevas formas de hacer negocios.

El lanzamiento de una ORA

 El aprendizaje muy rara vez es fácil.El ambiente de trabajo viene reemplazando a la escuela como la principal fuente de aprendizaje.

§  Necesitamos atacar la resistencia al aprendizaje.

§  Los líderes que se resisten suelen dañar el ambiente del aprendizaje:

§  Sólo se enfocan en el rendimiento del día de hoy.

§  Apoyan sólo de palabra el aprendizaje pero que no emprenden ninguna acción que respalde lo que dicen.

§  Aquellos que apoyan el aprendizaje de los demás, pero que no hacen nada para demostrar su buena disposición para aprender.

§  Una ORA requiere algo más que la buena disposición para aprender. Requiere afán. Si los líderes no se muestran entusiastas acerca del aprendizaje el propio y el de los demás, ¿por qué, entonces, lo debe hacer cualquiera persona de la empresa?

 

En la siguiente gráfica podemos observar cómo se comporta una organización basada en el aprendizaje y en el rendimiento que ésta puede ir adquiriendo:

 

En la gráfica anterior se concentra en lo que manifiesta una organización que tiene como base el aprendizaje y otra el rendimiento por parte de las personas, la primera es señalada mediante la curva, la cual tiene un comportamiento ascendente hasta llegar a la cúspide lo cual indica que una persona a calificado un programa de aprendizaje de manera efectiva en relación a sus funciones. 

 

Plan de implementación del Gung Ho en las empresas

GUNG HO

¿Qué es el Gung Ho?

Gung Ho, es una técnica revolucionaria para estimular el entusiasmo y el desempeño en cualquier organización. Basados en la imitación de procesos de la naturaleza que nos permitirán obtener la calidad del servicio a los clientes y la calidad de vida a la cual pueden tener acceso los colaboradores. Esta expresión proviene del idioma chino y significa: "El arte de trabajar juntos" implica todas las estrategias, tácticas y comportamientos que se practican para llevar a un equipo a la máxima expresión de alto desempeño. 

Los equipos de trabajo Gung Ho basan su comportamiento en:

El espíritu de la ardilla. “Trabajo que vale la pena”.
1. Saber que estamos haciendo que el mundo sea un mejor lugar.
2. Todos trabajan hacia una meta compartida.
3. Los valores guían todos los planes, decisiones y acciones.

El método del castor. “Mantener el control para alcanzar la meta. Dejar que decidan para alcanzar la meta”.
1. Un terreno de juego que tiene marcado el territorio con claridad.
2. Los pensamientos, sentimientos, necesidades y sueños se respetan, se escuchan y se actúa al respecto.
3. Capaces pero sometidos a un reto.

El Don del Ganso.
Darnos ánimos unos a otros, felicitar a nuestros empleados aun cuando no hayan llegado a su meta, los felicitamos por su avance. “Todos se felicitan”.

Los mejores estímulos deben ser verdaderos, a tiempo, con estímulos, incondicionales y entusiastas. 

En las empresas…

Actualmente las empresas compiten en el mercado para sobresalir de la competencia, el Gung Ho en las empresas se utiliza como una estrategia para ganar, a través de ella se aplican los diferentes procesos que conducen a la selección, formación, desarrollo y realización y éxito de los equipos de trabajo.

Llegar juntos es el principio - sostenerse juntos es el progreso - trabajar juntos es el éxito...

En una empresa es muy importante el trabajar unidos para mejorar la productividad mediante el desarrollo de planes de trabajo en equipos de alto desempeño, siempre dicen que “dos cabezas piensan mejor que una”.

La utilización de Gung Ho beneficia a la empresa y a los trabajadores porque crea lazos entre ambos para un mejoramiento continuo.

Los gerentes que adoptan la filosofía de Gung Ho motivan a su personal, involucrándolos y compartiendo las  tareas que deben realizar, sus empleados pueden ejercer el control de manera independiente para alcanzar sus metas, tienen la libertad de decidir y realizar las tareas por sí solos.

Y ya que el Gung Ho sugiere que la organización puede satisfacer a los individuos y también lograr lo que desean, por lo que se inicia con una relación de ganar mutuamente.

El siguiente video habla de lo que es el Gung Ho y de como se beneficia un departamento de la aplicación de este modelo, en este video podemos ver la diferencia en la productividad y satisfacción del personal entre el departamento que adopta este modelo y aquellos que ni lo conocen.

https://www.youtube.com/watch?v=f_w7HBvMR6k